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【华为公司的28条天规曝光,值得学习】

2019-07-21 14:36:54

从2万元的6人小作坊,到全球通信设备行业第一华为无可替代的成为创业者的领路人,华为值得所有经营者去学习,华为奇迹究竟是如何诞生的呢?
华为是一家倡导和推行狼性文化的公司,公司上下普遍具有:敏锐的嗅觉、强烈的竞争意识、团队合作和牺牲精神,华为也是一家具有乌龟精神的公司,忍耐、实干、执着与坚守、越挫越勇、屡败屡战,都是成就伟大事业的前提。
天规1:狼性文化
唯有文化生生不息,植入狼性基因,互利共赢,协同作战,用狼性精神,征服世界
天规2:重在实干
脚踏实地从点滴做起,干一行,爱一行,专一行小改进大激励,大建议只鼓励
,板凳要坐十年冷,干部要有基层实践经验
天规3:入职教育
从军事训练开始,洗筋伐髓,文化再教育,统一价值观,岗位技能培训,强化执行力,训战结合,打造职业化铁军
天规4:师徒传带
建立学习型组织,推行全员导师制,一帮一,一对红,用机制保证成效,不僵化,不盲从
天规5:任人唯贤
学历地位均消失,不看资历,看能力,选贤任能,不偏不倚,干部要能上能下,轮值CEO制度
天规6:自律宣言
最大的敌人是自己,严防堡垒从内部攻破,艰难时刻要咬紧牙关,成功了,也不放弃努力,敢作敢为,有所担当
天规7:成果导向
确立商品化的工作思维,以客户需求指导生产,技术创新要立足于当下,聚焦主业务,做好做专,我承认茶壶中的饺子
天规8:流程再造
不做昙花一现的英雄构建不依赖于人的流程文化工作规范化管理,优化现有流程,以简化工作,从端到端,完善流程组织建设
天规9:拿来主义
走出自主创新的误区,站在巨人的肩膀上创新,一切优秀元素,都应该为我所用,削足适履,穿上美国鞋,先僵化,后优化,再固化
天规10:领先半步
不创新是企业最大的风险,孤注一掷,集中资金搞研发,创新也只能领先对手半步,卖出去的技术才有价值,始终盯紧客户需求,持续领先
天规11:压强原则
敢于破釜沉舟,背水一战,集中优势兵力打歼灭战,出其不意,攻其不备,最好的防御就是进攻
天规12:动态组织
以PDT模式,打破部门墙,简化组织管理,实现端到端的流程管控,片联组织推动干部循环流动
天规13:项目管控
理解并分解目标,拟定约束性项目计划,实现资源优化利用,让过程管控,节点化,每一个细节都要监控到位
天规14:事后复盘
要学会事后回顾,不放过任何问题,多问几个为什么,在总结的基础上改进
天规15:责任约束
贯彻实施干部绩效承诺制,不前进的干部要免职,这是我的责任,人在阵地在,忠诚无悔
天规16:规则意识
制度是一切管理的根本,遵守规则才能实现目的,不做人际关系的企业,以身作则,强化制度影响力,培养员工的规则意识
天规17:同甘共苦
要活,大家一起活,风雨同舟,共度难关,胜则举杯相庆,败则拼死相救,魂系团队,大爱无疆
天规18:快速响应
激发一线活力,闻声而动,灵活组建专业化作战兵团,随时待命,全力出击,强化沟通,实现无缝对接
天规19:至诚守信
以诚立人,以诚立企,始终坚持客户需求导向,客户满意了,企业才能活,比客户还要着急,用行动感动上帝
天规20:乌龟精神
坚持,只做一件事,坚定的向前走,坚决不搞机会主义,关注细节,一步到位,自我超越,精益求精
天规21:屡败屡战
市场不相信眼泪杀出一条血路,越挫越勇,屡败屡战,总结经验,再出发
天规22:聚焦贡献
不看职位看贡献,以贡献评定项目大小,同等贡献,同等报酬,拉车人要比坐车人多拿,不能让雷锋吃亏
天规23:股权激励
三高政策催生行动力,全员持股激发进取意识,利出一孔,才能力出一孔,与奋斗者分享成功
天规24:惶者生存
危机随时都会降临,唤醒员工危机意识,用末位淘汰激发斗志,互联网时代呼唤狼性
天规25:自我优化
用掸子拂去思想灰尘,活下去才有面子可言,允许犯错,但要有进步,充实自我,成为公司的资本
天规26:内部创业
让员工成为市场化的人,促进企业新陈代谢,拓宽渠道优势,在创新中成长
天规27:灰度管理
坚持正确的方向,拒绝形而上的黑白分明,学会妥协、开放和宽容,追求完美主义会死得更快,因地制宜地贯彻拿来主义
天规28:后勤保障
做好供应链管理,建立专业化行政团队,适时关怀一线员工,体贴入微的福利待遇
华为到底在坚持什么样的狼性文化?任正非说:“物质薪酬是生存的保障,一定要给他加薪的机会!”但是加薪不是无条件的,这样会助长员工贪婪,一定要让员工做出好的结果,拿出高的绩效来交换,有人效,有结果,给员工多少钱都不过分。
以奋斗者为本是华为的文化,一系列的奖励制度,也保证了让奋斗者不吃亏,让奋斗者去创造华为的奇迹。
好的平台,就像华为这样,员工通过奋斗能够实现自己的财务自由。虽然累一点苦一点,没有时间逛街、泡剧、聚会,却也过得充实,无论是给职业发展还是未来规划,都打下了一个基础。
很多公司喜欢去华为挖人,认为华为的员工就是有狼性。然而这份狼性却是华为独特的利益分享机制锻造的结果。这些企业聘请华为离职员工,最后非常失望!原因很简单:这些企业没有这种利益分享机制!再好的种子,离开了合适的土沃,也很难开花结果!
绝大多数的管理者都是在管理员工、索要绩效的时候,对员工大谈契约精神、奉献精神,而在给钱给股权的时候,画画饼谈谈情怀。
华为企业赚钱了,员工自然也不会吃亏。华为2017年度实现全球销售收入6036亿元人民币,同比增长15.7%;净利润475亿元人民币,同比增长28.1%!这个收入有多牛呢?是阿里(1582.73亿)的4倍,华为的年收入,是中兴(1088.20亿)的5倍多,是小米(约为1000多亿)的6倍
大河涨,小池满,若仅以支付雇员工资、薪金及其他福利金额、时间单位计划项目下金额计算,以18万人计,2017年华为员工人均年薪酬为68.9万元。
任正非说:
“一个人不管如何努力,永远也赶不上时代的步伐,更何况在知识爆炸的时代。只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗,你站在这上面,才摸得到时代的脚。”“也许是我无能、傻,才如此放权,使各路诸侯的聪明才智大发挥,成就了华为。”“什么是人才,我看最典型的华为人都不是人才,钱给多了,不是人才也变成了人才。”
在华为,员工看到公司年报都感到自豪和骄傲,不仅仅公司的业绩有自己付出的一份努力,更是因为公司的利益也与自己的利益挂钩:公司越赚钱,员工收益就越高。
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